Ziele 2/2: Lernziele für deine Mitarbeiter und andere Erfolgsfaktoren

Wenn du im nächsten Mitarbeitergespräch die neuen Ziele mit deinem Mitarbeiter besprichst, gibt es ein paar Dinge, auf die du achten kannst. Hast du alle Ziele als Leistungsziele formuliert? Oder hast du auch Verhaltens- und Lernziele dabei, um die beste Leistung zu ermöglichen? Stimmen die Rahmenbedingungen und hat dein Mitarbeiter alles, was er braucht um sein Ziel zu erreichen?
 

Drei Arten von Zielen

Es gibt Verhaltens-, Lern- und Leistungsziele. Verhaltens- und Leistungsziele sind vermutlich in vielen Unternehmen bekannt: Wie erreiche ich was wichtig ist. 
Das Ergebnis von Verhaltenszielen ist schlecht messbar (z.B. Teamwork) und so macht es Sinn das tatsächliche Verhalten zu bewerten (z.B. wie offen der Mitarbeiter mit seinen Kollegen umgeht, wie oft er anderen aushilft oder auch selbst um Hilfe bittet). 
Die meisten Ziele, die du anderen bisher gesetzt hast, sind vermutlich Leistungsziele. Hier geht es um tatsächliche Ergebnisse, die erreicht werden müssen. Beispielweise wie viel Kosten reduziert werden konnten, ob alle Stammdaten korrekt gepflegt sind oder Berichte in vorgegebener Zeit und Qualität erstellt wurden.
Wenn ein Mitarbeiter vor einer Aufgabe steht, die er so noch nicht gemacht hat und der Weg zum Ziel noch unklar ist, kann es hilfreich sein dies als Lernziel, statt als Leistungsziel, zu formulieren.
 

Lernziele für besonders herausfordernde Aufgaben

Leistungsziele für Aufgaben, die neu oder komplex sind, können sich nachträglich auf die Leistung auswirken. Fehlen dem Mitarbeiter noch Wissen oder Fähigkeiten um ein herausforderndes Ziel zu erreichen, kann es sein dass er gedanklich abgelenkt ist. Der Wunsch gut da zu stehen oder blinder Aktionismus um schnell Ergebnisse zu erzielen beeinträchtige den Lernprozess. Setzt du deinem Mitarbeiter in einer solchen Situation ein Lernziel, wird seine Leistung besser sein: Welches Wissen und welche Kompetenzen soll der Mitarbeiter erwerben, durch deren Anwendung das Leistungsziel erreicht wird?
 

Das Ergebnis an zweiter Stelle

Richte den Blick weg vom Ergebnis und betone, dass es wichtig ist, effektive Strategien, Prozesse oder Prozeduren zu entdecken, zu meistern oder zu implementieren, um die Aufgabe zu erledigen. Das ist wichtig, denn bei komplexen Aufgaben ist es wichtiger clever vorzugehen, als seine bloße Anstrengung zu erhöhen.
 

Was das Growth Mindset damit zu tun hat

Lernziele sind insbesondere nützlich, wenn dein Mitarbeiter gewöhnlich eher ein Fixed Mindset hat. Die herausfordernden Ziele und komplexen Aufgaben werden deinem Mitarbeiter Spaß machen, wenn du ihm hilfst ein Growth Mindset zu entwickeln. Wie du das schaffst, liest du hier. Unterm Strich geht es aber darum, den Glauben zu stärken, dass man sich entwickeln und stetig neues lernen kann, anstatt sich davon demotivieren zu lassen, etwas noch nicht zu können.
 

Rahmenbedingungen für bessere Leistung

Fähigkeiten

Alle herausfordernden, gut formulierten Ziele nützen jedoch wenig, wenn nicht ein paar wichtige Bedingungen erfüllt sind.
Dein Mitarbeiter muss die Fähigkeit haben, das Ziel zu erreichen. Wenn die Ziele immer schwieriger werden, er aber nicht das Wissen und andere Fähigkeiten hat, wird seine Leistung wieder abnehmen. Bei Lernzielen wo es ja darum geht, neue Fähigkeiten zu erwerben, solltest du deinem Mitarbeiter ausreichend Zeit dazu geben.
 

Ressourcen

Hat dein Mitarbeiter die richtigen Ressourcen? Ohne das nötige Geld, die richtige Technologie oder die Mitarbeit anderer sind viele Aufgaben nicht zu schaffen. Welche anderen Hindernisse hindern deinen Mitarbeiter noch daran seine beste Leistung zu bringen?
 

Commitment

Dein Mitarbeiter muss sich dem Ziel verpflichten. Wenn nicht ein ausdrückliches “Ja!” kommt, hat der Mitarbeiter das Ziel abgelehnt und wird nicht seine beste Leistung bringen um die Aufgabe zu erledigen.
 

Feedback

Sorge für objektives Feedback, das deinem Mitarbeiter zeigt, ob er auf dem Weg ist das Ziel zu erreichen. Ohne solches Feedback – z.B. das Erreichen von Zwischenzielen oder erste Ergebnisse (Gibt es sinnvolle Leistungskennzahlen?) – weiß keiner, womit er weitermachen soll, an welcher Stelle nachjustiert werde muss und welche Aktivitäten vielleicht gar nicht zielführend sind.
 
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